Article publié dans la revue Pour un monde plus humain de UP for Humanness en octobre 2025

TÉLÉTRAVAIL, QUEL MODE D’EMPLOI ?

Pour un monde plus humain… c’est le nom de notre revue, c’est surtout notre ambition, ce qui guide nos réflexions et nos actions chez UP for Humanness. Alors un sujet comme le télétravail ne peut que nous interpeller avec force. Le travail à distance les uns des autres, à travers des écrans, peut-il nous rendre plus humain ? Quand la question qui parfois nous est posée est « seras-tu là en vrai ? » nous nous demandons alors si le télétravail ne déshumanise pas également l’entreprise ?

D’emblée, par notre attention à l’humanité de chacun, nous sommes sceptiques. Attention, le terme sceptique vient du grec skeptikos, « observateur » qui renvoie plus à une suspension du jugement qu’au doute suspicieux. Une suspension du jugement pour déceler un mode d’emploi du télétravail au service des personnes et des entreprises.

Détours étymologiques

Le mot télétravail se construit avec le préfixe télé qui vient du grec « têle » signifiant au loin, à distance et avec le mot travail dont la définition revêt plusieurs réalités individuelles et collectives, spatiales et temporelles, dépendante des cultures et des époques.

Yves Clot, psychologue du travail renommé, nous rappelle dans divers ouvrages la dimension d’oppression et d’exploitation que peut représenter le travail comme sa dimension d’œuvre réalisée et d’affirmation de soi.

Cette dimension dernière est confortée par les analyses de Christophe Dejours et Pascale Molinier, psychologues également, et enrichie ici par la relation étroite qu’ils relèvent entre conception du travail et conception de société : « Il ressort trois dimensions essentielles sans lesquelles le travail ne peut être effectué : l’ingéniosité, la coopération et la mobilisation subjective¹. Central dans l’accomplissement de soi et la constitution du lien social, le travail a le statut d’un concept indissociable d’une théorie de la société.² »

Une réflexion sur le télétravail suppose donc aussi une réflexion sur notre société, ses évolutions, mais surtout sur la société que nous désirons construire, qui nous permettra de nous épanouir, pleinement s’entend, pas uniquement dans la quête infinie de désirs individuels, mais aussi dans celle qui permet de vivre notre dimension relationnelle et notre soif de grandeur, de dépassement de soi. (M. Castillo)

Au regard des différentes définitions énoncées plus haut, télétravailler devrait donc permettre à chacun de s’accomplir, de développer ses compétences et sa créativité, mais aussi ses interactions sociales, de coopérer, de contribuer à un travail collectif… au loin, à distance.

Nous y voyons déjà quelques contradictions… oui, je sais, je suis dirigeante et manager alors puis-je être réellement objective me demanderez-vous ? Chaque expérience comporte une part de vérité, la mienne aussi donc, mais je vais tenter, grâce à nos divers auteurs, de l’enrichir, de me mettre parfois en controverse avec moi-même… de me mettre à distance, prendre du recul, ce que selon beaucoup de nos auteurs le télétravail permet. J’écris donc de chez moi ces lignes !

Comment le télétravail peut-il assurer ingéniosité, coopération, et mobilisation subjective¹ ? Comment peut-il servir accomplissement de soi et constitution du lien social ? Comment aussi sert-il la performance de l’entreprise ?

Quelques contradictions sont aisément relevées : Comment ne pas distendre les liens à distance ? Comment la confusion des espaces entre vie privée et vie professionnelle ne met-elle pas en risque la santé mentale et même physique des travailleurs et donc leur accomplissement ? Comment le télétravail ne creuse-t-il pas davantage les écarts de conditions quand certains métiers sont exclus de facto par l’indispensable présence, abîmant ainsi un certain nombre de liens sociaux déjà fragiles ? Comment assurer que son adoption dans nos entreprises ne complexifie pas l’organisation du travail au point, après certains gains de productivité, de les annihiler par perte de sens et d’efficacité collective. Ne voyons-nous pas beaucoup d’entreprises faire marche arrière ? Pharmakon : poison ou remède ? l’un ou l’autre, l’un et l’autre résume merveilleusement bien E. Fiat. Nos auteurs reviennent à maintes reprises et s’accordent dans la grande majorité des cas sur les avantages du télétravail mais aussi sur les risques encourus par les personnes et les entreprises quand celui-ci est trop important et/ou non pensé avec les acteurs.

« La vraie vie est rencontre » affirme Martin Buber. Pourtant, la vraie vie n’est pas trois heures d’embouteillages par jour. La vraie vie n’est pas non plus la soumission à un cadre rigide qui pourrait prendre les caractéristiques de l’enfermement. Ainsi, la flexibilité qu’offre le télétravail n’enrichit-elle pas la fonction même du travail dans nos existences : lieu d’autonomie, d’accomplissement ?

Nous voyons déjà ici poindre la recommandation qui semble ressortir de la lecture de l’ensemble de la revue : un mode hybride déterminé entre le salarié et l’entreprise et ajustable dans le temps.

Le télétravail : révélateur de besoins fondamentaux… vers une nouvelle entreprise ?

Économies de transports et donc augmentation du temps pour sa famille ou pour soi, pour user de son temps autrement allant d’un cours de dessin ou de tango, nourrissant autrement le corps et l’esprit, les liens sociaux aussi ; autonomie dans l’organisation de son travail, calme à opposer aux brouhahas et distractions de nos open-spaces entraînant pour certaines tâches un gain de productivité certain. Certains font également part d’un gain écologique : diminution de la pollution par la diminution des trajets, diminution des coûts énergétiques des entreprises ; ils sont à équilibrer avec l’augmentation des dépenses énergétiques des foyers, à l’éloignement géographique choisi par certains qui augmentent les distances parcourues pour les jours travaillés « en présentiel ». Une vision prospective de J.-C. Fromantin nous invite à repenser le modèle associé depuis des décennies à la modernité et au progrès, i.e. la métropolisation de nos sociétés. Vivre, habiter un lieu et pouvoir travailler à cet endroit ! Aspirations qui transforment les dynamiques de nos territoires, de l’organisation du travail. La pandémie Covid-19 a permis de balayer des freins culturels et techniques persistants au développement du travail à distance.

Pour autant, le télétravail est-il le modèle unique qui permet de travailler là où nous souhaitons vivre ? Certaines entreprises ont investi voire créé des tiers-lieux à la croisée de plusieurs territoires pour diminuer les temps de transports de leurs collaborateurs. D’autres ont investi dans des coliving pour que leurs collaborateurs aient un lieu agréable de vie quand ils viennent au bureau. Il n’en reste pas moins la question plus profonde pour notre pays de la décentralisation et la dynamisation de nos territoires.

Que nous apprend l’expérience du télétravail sur les conditions d’un travail qui permet épanouissement individuel et collectif, performance individuelle et collective ? Le télétravail peut nous éclairer sur la juste distance ou plutôt la juste présence, sur la qualité de présence, sur l’écoute de l’autre, sur les modes de coopération féconds, sur les besoins de ressourcement et de calme, sur les besoins d’interactions et de liens et les conditions à réunir pour les honorer. L’entreprise, face à l’engouement des salariés à l’endroit du télétravail, doit réviser ses modes de travail et les conditions de travail qu’elle offre au sein de ses bureaux. 

Donner du sens au télétravail et aux temps au bureau

« « Donner sens à sa vie » n’est pas seulement donner à l’action une direction, un objectif : la prospérité, la santé, la réussite professionnelle, mais une valeur qui fait de la vie une vocation, l’accomplissement de quelque chose qui est plus grand et plus fort que soi. Si le sens est la raison d’être des choses, la valeur est la raison de l’action, ce pourquoi et ce pour quoi on agit, qui a pour motif le choix du meilleur.³ »

Donner sens pour donner une raison d’agir, pour choisir le meilleur en fonction d’une situation donnée, voilà une belle ambition nous semble-t-il pour les dirigeants et managers. Dans quelles situations, à quels moments, à quelle fréquence, le télétravail fait sens pour un collaborateur ? De même pour la conduite et la réalisation d’un projet ? Les managers ont à animer ce questionnement auprès de chaque membre de leur équipe et à chaque initiation de projet. S’interroger sur la nécessité de se retrouver pour telle réflexion, telle tâche, tel atelier collectif et la fréquence à laquelle se retrouver. Brainstorming, co-construction, co-développement semblent mériter la présence, l’interaction directe et vivante. Il convient donc la disponibilité et l’aménagement d’espaces dans les bureaux facilitant ce type de rencontres. Le télétravail a entrainé la réduction de l’immobilier d’un certain nombre d’entreprises. Le flex-office a semblé propice à cette évolution. Nous le comprenons aisément en termes de coûts pour les sociétés. Cependant, nous alertons ici sur ces risques. Bon nombre de collaborateurs expriment une perte du sentiment de considération par le flex-office et l’anonymisation des lieux, par l’impossibilité de les investir personnellement. Certaines personnes ne se croisent plus jamais, nous disent-ils. L’implication des collaborateurs dans l’aménagement des espaces et dans l’organisation de « journées pour tous » est sans doute une piste à explorer. L’entreprise doit rester une aventure collective.

Qualité de vie au travail et au télétravail : favoriser la co-décision

Yves Clot, dans une conférence de présentation de son ouvrage Travail et pouvoir d’agir⁴, affirme avec force qu’il n’y a pas de bien-être sans bien faire, pas de qualité de vie au travail sans qualité du travail. Notre santé mentale est protégée par la possibilité de se reconnaître dans ce qu’on fait, de faire quelque chose qui est défendable à ses yeux. Pour lui, la question à se poser est simple : puis-je faire ou ne puis-je pas faire du bon boulot ? Ce qui dans les enquêtes collaborateurs pourrait se traduire par : est-ce que vous ressentez toujours ou souvent la fierté du travail bien fait ? 35 % des salariés de l’industrie et 37 % des salariés de la fonction publique d’état ou de la fonction hospitalière déclarent ne jamais ressentir la fierté du travail bien fait.

La santé mentale des salariés s’améliore quand ils ne sont pas seulement consultés mais parties prenantes des décisions qui les regardent. Ces constats raccrochés au télétravail, les formes imposées de celui-ci semblent alors dangereuses. Un entretien sur la volonté ou non de télétravailler et à quel rythme devrait être systématisé et renouvelé dans le temps. Qualité du travail et bien-être du collaborateur devront y être objectivés. Des psychologues du travail pourront être sollicités pour aider à la décision partagée.

Yves Clot rappelle qu’il vaut mieux être informés et non consultés si on n’est pas ensuite entendus. La parole inutile entraîne ressentiment et défiance vis-à-vis de l’organisation. Ainsi circonscrire les lieux réels de décision des collaborateurs sur l’exécution du travail et du télétravail semble une voie à explorer pour les managers. Différents auteurs nous ont rappelé certaines situations de vie pour lesquelles le télétravail peut être un danger, en cas de violences intrafamiliales par exemple. Danger aussi pour des personnes vivant dans des conditions modestes voire précaires. Qu’en est-il du télétravail sur un canapé au milieu de sa famille parfois élargie de cousins, tantes et oncles, dans des appartements petits voire insalubres ? Qualité du wifi, matériel informatique, ergonomie de son siège de travail à la maison… autant de sujets souvent non pensés ou traités. Le risque est alors d’amplifier le sentiment d’iniquité entre membres d’une même équipe… De manière plus répandue, le télétravail trop soutenu peut entraîner un danger pour la santé physique par l’excès de sédentarité.

Nous reconnaissons pourtant bien volontiers d’importants bénéfices au télétravail. En effet, pour les travailleurs en situation de handicap ou atteints d’une maladie invalidante, le télétravail peut devenir la seule manière de poursuivre une activité professionnelle. Pensons à certaines personnes souffrant d’un trouble psychique, d’un trouble du spectre autistique pour qui open-space, bruit, luminosité, etc. peuvent être sources de fatigues ou d’hyperstimulations cognitives ou psychiques risquées. De même, quand votre enfant ou conjoint est gravement malade ou handicapé, le télétravail peut être une solution pour conserver votre capacité à travailler efficacement. La singularité des situations doit être attentivement étudiée. Le bien-être au travail, et au télétravail donc, est permis par la possibilité, grâce au collectif et à l’organisation, de prendre des libertés individuelles nous explique Yves Clot⁵.

Ainsi, le télétravail ne peut pas être seulement pensé en termes d’économies de coûts immobiliers ou de gains de productivité, sinon ceux-ci n’auront qu’un temps. Le télétravail ne peut pas non plus être considéré par les salariés uniquement comme un nouveau droit à revendiquer. Le télétravail doit s’inscrire, comme le travail, dans un souci de responsabilité partagée entre le salarié et l’entreprise.

Considérer la singularité des métiers, secteurs, territoires

Le télétravail ne peut s’instaurer pour tous. Les métiers de production, de services à la personne, de commerces de proximité, d’artisanat, de restauration, etc. sont par nature exclus de cette nouvelle modalité de travail, de cette flexibilité… et comme toute différence de traitement, elle peut entraîner des frustrations, des tensions par sentiment d’iniquité. En outre, sans faire de généralité, ces métiers sont souvent moins rémunérés que ceux qui permettent le télétravail. Chaque entreprise devra donc bien mesurer les conséquences d’un télétravail pour le climat social. Bien sûr, nous sommes conscients des difficultés de recrutement actuelles et de l’intérêt du télétravail dans l’attractivité des entreprises. Pourtant, rappelons quelques ingrédients d’un management de qualité : exemplarité, proximité, disponibilité…

Déterminer des règles communes et former aux outils de télétravail

Chaque entreprise puis, dans sa déclinaison, chaque équipe aura une réflexion à mener sur les règles du télétravail… en vue d’un travail bien fait, source de bien-être, comme nous l’avons souligné plus haut. Une fois celles-ci édictées, des outils doivent être développés en conséquence. L’efficacité et la qualité du télétravail en dépendent. Partage et archivage de documents, partage d’informations en temps et en heure, logiciels simples et fonctionnels. Cela suppose de créer ces outils avec les usagers, en fonction de leurs besoins et habitudes, les difficultés pouvant être amplifiées par l’isolement du télétravail. Ces réflexions sur les outils pour le télétravail permettront certainement un gain d’efficacité pour le travail « tout court ». La contrainte est source de créativité et de progrès.

Former les managers

Qu’il est difficile d’être manager ! Accompagner des personnes dans leur accomplissement, dans le développement de leurs compétences pour atteindre les objectifs de l’entreprise, voilà la plus belle des missions mais aussi la plus complexe. S’adapter à chacun en animant un collectif… et aujourd’hui, le faire à distance ! Quel défi ! Le télétravail suppose une empathie décuplée. Percevoir à travers l’écran l’état de son collaborateur, sa communication non-verbale. Le télétravail suppose la confiance puisque les personnes ne sont pas auprès de nous et d’autres méthodes de suivi de l’avancée du travail. Le télétravail suppose des rituels nouveaux pour animer le collectif. Le mode hybride recommandé par nos auteurs ne résout pas tout. S’adapter à chacun comme proposé plus haut tout en assurant la plus grande efficience n’est pas aisé. Chaque manager devra être sensibilisé et formé pour s’outiller et définir ainsi avec son équipe les modalités pratiques de travail et de vie collective les plus favorables.

Mesurer l’impact écologique, l’impact social, la performance de l’entreprise

Comme toute pratique en entreprise, il semble crucial de pouvoir en mesurer l’impact afin d’ajuster, adapter. Cet impact est pluridimensionnel : personnel, social, écologique, économique. Des indicateurs précis sont donc à identifier et suivre à fréquence régulière. Enquête collaborateurs dédiée, évaluations des dépenses énergétiques, suivi de la performance (productivité et qualité) sont autant de moyens à mettre en place pour déceler les dynamiques individuelles et collectives.

Pour terminer… un point d’attention…

« L’attention véritable est entravée par la concentration […] Comment être capable de disponibilité quand les fils d’actualité, les likes et les notifications ne cessent d’attirer notre attention ? Comment être attentif à ce que je ressens, à la présence des autres, au réel quand j’ai les yeux baissés sur mon téléphone et que je suis en train de scroller ? Ici encore, l’usage d’une technologie n’est pas neutre. Être bombardé par autant d’informations, de sollicitations, nous installe dans une position de voyeur passif, mi-moqueur mi-envieux, bientôt indifférent. Ce n’est assurément pas le meilleur état mental pour rencontrer quelqu’un.⁶ »

Le télétravail, à certaines conditions, en retirant les notifications d’un certain nombre d’applications personnelles sur son ordinateur, n’entrave pas la concentration, bien au contraire pourrait-on dire, puisque les distractions par l’observation de ses collègues, les discussions de l’open-space, la sollicitation pour prendre un café sont réduites à néant. Gains de productivité certain et de temps pour pouvoir faire autre chose. En revanche, le télétravail semble nuire à l’attention, cette capacité qui consiste selon Simone Weil à « ne rien chercher et être prêt à recevoir dans sa vérité nue l’objet qui va y pénétrer⁷ ». Sans sortir de chez soi, sans présence, sans lui donner de l’espace et du temps, comment se rendre disponible à la rencontre qui me nourrit, me transforme, me développe, m’accomplit ?

« La vraie vie est rencontre » nous dit Martin Buber.

Christian Bobin dans Pierre nous l’exprime autrement. « Il m’aura fallu plus de soixante ans pour savoir ce que je cherchais en écrivant, en lisant, en tombant amoureux, en m’arrêtant net devant un liseron, un silex ou un soleil couchant. Je cherche le surgissement d’une présence, l’excès d’un réel qui ruine toutes les définitions. »

Peut-être que par le temps gagné dans les transports et par une meilleure concentration à la tâche, chacun trouve davantage de temps pour sortir de chez soi, près de chez soi, et pour se laisser surprendre par un excès de réel dans la nature avoisinante ou dans la rencontre en allant faire une course, une balade ou en allant chercher son enfant à son activité après l’école ? Si ce n’est pas le cas, voilà alors une invitation.

Enfin, pour notre rapport au travail, dans toutes nos recherches d’appréhension et d’accueil de nouveautés permises par la technologie, interrogeons-nous sur les conditions par lesquelles ces nouveautés permettront, là aussi, le surgissement d’une présence, la rencontre profonde et transformatrice avec celles et ceux avec qui nous devons travailler, construire un projet. C’est une responsabilité individuelle et collective.

1 Mobilisation subjective : signifie mobilisation du sujet

2 Sociologie du travail n°Hs/94, Dunod

3 M. Castillo, R. Leroy-Castillo, La raison d’agir, Vrin, Paris, France, 2023.

4 Librairie Mollat. (2018, 8 juillet). Yves Clot – Travail et pouvoir d’agir.  [Vidéo]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=tV1DpO8LF9U

5 Editions Eres, (2020, 17 juin). Yves Clot – Éthique et travail collectif. [Vidéo]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=EyLFS0elHaY

6 Charles Pépin, La rencontre, Allary Editions, Paris, 2021, pp. 135-137.

7 Simone Weil, Attente de Dieu, 1950.

Diane d’Audiffret

Co-fondatrice et déléguée générale de UP for Humanness