Article publié dans la revue Pour un monde plus humain de UP for Humanness en octobre 2026
CONCILIER « SEREINEMENT » RÔLE D’AIDANT ET VIE PROFESSIONNELLE
« Il ne s’agit pas seulement de qualité de vie au travail, même si cela y participe grandement, il s’agit de comprendre que la prévention vis-à-vis des proches aidants peut engendrer de la création de valeur, y compris économique, pour leur activité. »
Sébastien Coraboeuf
61 % des proches aidants sont en emploi, au chômage (7 %), ou étudiants (6 %). 30 % des aidants actifs déclarent rencontrer des difficultés professionnelles, proportion qui atteint 40 % chez les moins de 30 ans (enquête OCIRP, Viavoice, 2024). La loi de 2019 a introduit des dispositifs pour faciliter la conciliation entre vie professionnelle et aidance mais toutes les entreprises n’y sont pas sensibilisées. Bon nombre d’aidants sont contraints à diminuer leur temps de travail voire à arrêter de travailler quand d’autres font le choix du travail indépendant pour concilier une activité professionnelle avec toutes les contraintes d’emploi du temps et imprévus que génèrent la maladie, la dépendance ou le handicap (39 % dans l’enquête UP for Humanness).
Pourquoi et dans quelle mesure l’entreprise doit-elle considérer la situation d’aidance de ses salariés ?
Soutenir et accompagner un salarié aidant a dans un premier temps un coût pour l’entreprise : compenser des absences, parfois une perte temporaire de performance, mettre en place des dispositifs qui relèvent davantage de la vie privée des personnes, développer des sensibilisations et des formations sur le sujet : des exonérations de charges sociales pourraient être envisagées.
Pourquoi s’y intéresser ?
Parce que le nombre de salariés prenant une responsabilité d’aidant est croissant ! Aussi, développer un climat qui permette à un salarié de l’exprimer pour qu’un dialogue au bénéfice du salarié et de l’entreprise puisse s’instaurer est essentiel. Or, beaucoup de salariés aidants cachent leur situation exprimant une peur d’être perçus comme moins performants et disponibles pour l’équipe, ne pouvant ainsi prendre davantage de responsabilités. Un frein dans la carrière est évoqué et surtout une réalité largement constatée.
Parce qu’accueillir la vulnérabilité en entreprise est source d’amélioration managériale et d’agilité. Qui ne passe pas par un moment douloureux ? Se sentir vulnérable permet de réfléchir à son poste avec humilité mais aussi avec prudence. Qui peut prendre mon relais ? Quelle organisation permet d’absorber l’imprévu ?
Selon différentes enquêtes citées dans l’ouvrage, la mise en place par les entreprises de dispositifs en faveur des aidants semble bénéfique pour les personnes mais également pour les organisations : diminution de l’absentéisme et du turnover, amélioration de la productivité, de l’efficacité du travail d’équipe, de la qualité de service, du climat social, de l’engagement des salariés et des pratiques managériales. Ces études confortent une conviction chère à UP for Humanness : remettre l’humain au cœur des projets améliore la performance globale de l’entreprise et la pérennise.
Pour preuve de cette logique, prenons l’exemple du CESU (Chèque Emploi Service Universel), mis en place en 2005 et fondé sur des incitations fiscales et des allègements de charge pour les employeurs, qui a favorisé un équilibre entre vie professionnelle et personnelle tout en soutenant l’activité économique : 330 000 emplois créés et un gain net de 2,8 milliards d’euros pour les finances publiques.
Dans l’enquête menée par UP for Humanness, au sujet de l’emploi, les répondants « aidants » déclarent qu’ils seraient particulièrement aidés par des horaires et un télétravail flexibles, le congé aidant, un accès aux services d’aides, une aide administrative et financière et un soutien psychologique. Tout n’est pas à développer au sein de l’entreprise selon nous. En revanche, en tant qu’employeur, se doter d’un écosystème fiable pour repérer et prévenir des situations à risque et orienter vers les bons interlocuteurs semble un atout indéniable pour garder ses talents et même en attirer aujourd’hui. Talents qui, rappelons-le, évoluent par leur expérience d’aide à un proche. Les compétences se développent en particulier : empathie, patience, résilience, adaptabilité, capacités organisationnelles et gestion du stress.
13. Inclure le sujet de l’aidance dans la vie de l’entreprise et travailler à la flexibilité de l’organisation
Libérer la parole des salariés aidants est indispensable pour anticiper d’éventuelles conséquences sur le travail et l’état du salarié. Ainsi, des témoignages, des actions de sensibilisations et la formation des RH et managers semblent requis. Des groupes de parole peuvent être bénéfiques pour créer une communauté agissante pratiquant le codéveloppement et identifiant ainsi des propositions pragmatiques pour eux mais aussi pour le Management en fonction du métier, du secteur, des méthodes de travail. Un « Mur » physique ou digital collaboratif permettant de mettre les « trucs et astuces » ou les interlocuteurs « testés et approuvés » sur un sujet, permet l’identification du sujet et une aide concrète entre collègues.
14. Identifier et structurer un écosystème ou des dispositifs pour orienter les salariés aidants selon leurs besoins
Structurer un écosystème de professionnels ou d’outils à disposition des salariés aidants permettra d’accompagner et de témoigner de la prise en considération des difficultés de chacun, sans « prendre en charge » ce qui ne relève pas de l’entreprise. Assistante sociale, médecin, infirmier et psychologue du travail, plateforme dédiée aux aidants (que nous préconisons plus haut), associations de proximité spécialisées, peuvent faire l’objet d’un support structuré ou guide pratique à destination de l’ensemble des salariés qui se reconnaîtront peut-être ainsi dans ce rôle d’aidant d’un proche ou qui pourront identifier parmi leurs collègues ceux qui pourraient être concernés.
15. Former les managers et les RH à l’accompagnement des collaborateurs pour assurer la performance continue de leur équipe
Nous imaginons la création d’un « serious game » permettant un dialogue apaisé et accompagné par des professionnels sur les impacts les plus courants du rôle d’aidant sur la vie professionnelle, sur les besoins, attentes et enjeux des différentes parties prenantes qui en découlent.
En outre, une agilité dans le télétravail pour les métiers qui le permettent, une flexibilité horaire en fonction des impératifs, les dons de congés entre collaborateurs, un don de quelques demi-journées pour des rendez-vous médicaux, sont autant de moyens pour permettre à un collaborateur de concilier au mieux ses responsabilités. C’est un climat de confiance qui est ainsi favorisé. La loyauté et l’engagement en sont décuplés.
Évaluer l’impact de l’aidance sur l’activité professionnelle salariée ou indépendante
16. Développer un outil d’évaluation de l’impact de l’aidance dans sa vie professionnelle
Comment aider le salarié aidant et son manager à mesurer l’impact de la situation sur le travail ? Un outil pour comprendre que la situation est « gérée » ou, au contraire dérive, semble requis pour être la base d’un dialogue objectif sur les conséquences de l’aidance dans son activité professionnelle et identifier les leviers de compensation en temps et en heure pour le collaborateur, le manager et l’équipe.
Médecin du travail ou psychologue du travail pourraient être de bons interlocuteurs pour affiner cette évaluation avec l’aidant salarié à condition qu’ils soient formés et aient les moyens de leur action.
17. Élargir le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet à un salarié de suspendre ou de réduire son travail pour s’occuper d’un proche handicapé ou âgé en perte d’autonomie. Ce congé non payé dure au maximum trois mois par période. Il peut être indemnisé par l’Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA). Elle est attribuée dans la limite de 66 jours par proche accompagné. Sur l’ensemble d’une carrière, l’allocation est versée dans la limite de 4 proches accompagnés.
Nous préconisons la possibilité d’un congé renouvelable par proche aidé après évaluation rigoureuse des besoins, et l’ouverture de ce congé aux proches aidants d’une personne vivant avec un taux d’incapacité à un niveau égal ou supérieur à 50 %.
18. Renforcer la valorisation de l’aidance pour les acquis d’expérience et la retraite
Nous l’avons vu, les proches aidants acquièrent des compétences dans leur accompagnement d’un proche malade, handicapé ou dépendant. Dans toutes les contributions de cet ouvrage est rapporté la diminution ou l’arrêt de l’activité professionnelle pour bon nombre d’aidants actifs. Rappelons ici les économies que les aidants permettent aux systèmes de santé et médico-sociaux en palliant les manques. Valoriser ce temps d’aidance pour la retraite nous semble de la justice sociale et un symbole fort d’une société qui favorise l’accompagnement par un proche de ses concitoyens les plus vulnérables.
Beaucoup de proches aidants n’arrivent pas à concilier vie salariée et mission d’aidant. Bon nombre développe une activité d’indépendant. Par cette étude, nous observons qu’ils sont beaucoup moins protégés et qu’ils présentent un risque d’isolement accru.
19. Accentuer le soutien et la protection des aidants indépendants en identifiant précisément cette population et ses enjeux
Aucune statistique ne semble exister pour mesurer la proportion d’aidants indépendants parmi l’ensemble des proches aidants actifs. Une estimation par extrapolation en appliquant les ~13 % que les indépendants représentent sur l’ensemble de la population active à celle « aidante » qui compte environ 5 millions de personnes, donnerait environ 670 000 aidants indépendants. Il serait bon de pouvoir identifier plus précisément cette population et ce qu’elle vit. Les dispositifs pour les salariés aidants sont nombreux et méritent parfois d’être repensés à l’aune des réalités des proches aidants en activité. Aujourd’hui, pour les travailleurs indépendants, seule une aide au répit a été pensée spécifiquement. Elle l’accompagne quand son activité est réduite ou détériorée par la situation d’un proche en perte d’autonomie, et permet une prise en charge partielle des frais engagés pour l’aidé (accueil de jour, de nuit, 24h/24, téléassistance, séjours de répit), sans condition de durée d’affiliation minimale. Elle est gérée par la Commission d’action sanitaire et sociale (CASS) du CPSTI (Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants), via la CPAM, est fonction des revenus du demandeur et n’est pas automatique. Elle est beaucoup plus aléatoire que l’AJPA.
Des systèmes de protection pour les travailleurs indépendants aidants doivent être développés. Il y a en effet une asymétrie structurelle entre salariés et indépendants : chez le salarié, le congé de proche aidant est un droit protecteur fort (maintien du lien contractuel, protection contre le licenciement, droit de retour au poste), et l’AJPA vient simplement l’indemniser partiellement. Chez l’indépendant, il n’y a pas de « droit » équivalent à protéger – pas de contrat, pas d’employeur, pas de poste à retrouver – l’indépendant perd du chiffre d’affaires et de la clientèle sans aucune garantie de « retour », contrairement au salarié.
Prendre conscience, valoriser et bénéficier dans le travail des compétences acquises par l’aidance
Quand le salarié a dû quitter l’entreprise ou son activité professionnelle indépendante pour accompagner son proche, différentes propositions sont formulées en fonction des situations :
20. Développer un parcours de reprise du travail au sein des entreprises
Ce retour n’est permis que si le lien n’a pas été rompu pendant l’absence. Trop souvent, un arrêt de travail dans le monde de l’entreprise est accompagné d’une absence de contacts. Elle est délétère à la relation, laissant penser que nous sommes interchangeables, des numéros réduits à nos fonctions. Un responsable du lien peut être envisagé sollicitant les autres collègues pour diverses attentions. Un rendez-vous de préreprise avec les RH et le manager est préconisé pour faire le point sur la situation et envisager les missions que le collaborateur pourra prendre, missions valorisantes, précisons-le bien ! Après le retour, des points managériaux plus fréquents favoriseront l’ajustement nécessaire des modalités.
21. Développer un parcours « bilan de compétences proches aidants »
Nous l’avons dit, les proches aidants développent de nombreuses compétences qui nous semblent essentielles à faire valoir et dont les entreprises pourraient bénéficier largement si elles y sont attentives. Les proches aidants, après avoir arrêté leur activité professionnelle éprouvent bien souvent des sentiments de manque de légitimité, de syndrome de l’imposteur pour l’entreprise. Par ailleurs, l’expérience humaine vécue bien souvent emplie d’émotions contradictoires, entre joie d’être auprès de son proche, inquiétudes, souffrances, épuisement, etc., ne laisse pas indemnes. Nul ne revient de la maladie, du handicap ou de son accompagnement sans transformation intérieure profonde, sans avoir fait évoluer son rapport à l’existence et donc au travail. Un bilan de compétences dédié aux proches aidants avec une approche individuelle et collective nous semble un outil précieux pour révéler à ces personnes tout ce qu’elles ont développé en termes de compétences humaines et techniques, pour identifier les métiers qui pourraient les animer après cette expérience et les accompagner vers des formations ou des postes qu’elles sauraient assumer.
En conclusion…
Revenons un instant aux éclairages de Monique Castillo sur notre aspiration à la grandeur. Ces mesures proposées tentent d’aller dans ce sens. Sortir les proches aidants comme ceux qui les côtoient de la seule vision misérabiliste de cette mission pour que celle-ci soit au service de cette aspiration. Permettre à chaque proche aidant de vivre le plus sereinement possible cet accompagnement d’un proche malade ou dépendant qui suscite tant d’émotions. Refuser qu’il soit réduit à une fonction d’aide et préserver son lien avec le proche aimé, sa liberté aussi, refuser de seulement l’instrumentaliser. Donner à chaque proche aidant les moyens de se révéler à lui-même et de grandir dans ce rôle. « L’idée qu’un individu n’obéisse qu’au calcul est peu convaincante car il est un mobile bien plus fort pour le pousser à développer ses compétences et à se risquer dans l’action, c’est le désir d’être plus que soi. Être plus que soi tout en étant soi, c’est la manière dont l’énergie vitale du sportif, du chercheur, de l’artiste ou de l’entrepreneur porte la vie au-delà d’elle-même, au-delà des calculs ; c’est la vie se recréant elle-même par transformation d’elle-même. Être plus que soi tout en étant soi, c’est une forme de dépassement qui est une augmentation de soi(1). »
Dans ce contexte de maladie, de handicap, de dépendance, nous souhaitons ici rappeler l’importance d’y convier la vie, c’est-à-dire le désir, l’engagement de chaque personne concernée (personne aidée, proche aidant, soignant, manager, collaborateur, etc.), son pouvoir d’agir libre et non écrasé par les contraintes. Convier la vie, c’est protéger le lien, s’assurer qu’il permet dans un perpétuel renouvellement la rencontre de l’autre. En effet, « toute vie véritable est rencontre. Lorsque je dis Tu, je ne décris pas un objet : je me tiens dans une relation. Le Tu ne peut être possédé ni utilisé. Il m’arrache à moi-même et me transforme. L’homme devient un Je par le Tu(2) », nous rappelle Buber.
Pour cela, les conditions de la rencontre sont clés. Permettons par une réelle reconnaissance et valorisation de ce qu’apportent, développent et réalisent les proches aidants, la préservation des liens, des relations pour une création de valeur décuplée et l’avènement d’une société assumée du prendre soin les uns des autres… Car…
Mon autre
Mon semblable
En cette chair
Qui nous compose
En ce cœur
Qui se démène
En ce sang
Qui cavalcade
En ce complot
Du temps
En cette mort
Qui nous guette
En cette fraternité
De nos fugaces vies
Mon semblable
Mon autre
Là où tu es
Je suis. (3)
1 M. Castillo, « L’individualisme est-il condamné à l’héroïsme ? », dans Études 419
2 M. Buber, Je et Tu [2023], traduit de l’allemand par Geneviève Bianquis, Paris, Aubier, coll. « Philosophie », 1969 (rééditions ultérieures, notamment 2012, Aubier).
3 Andrée Chedid, L’Autre, dans Rythmes, Gallimard, 2003.
* Publications précédentes de UP for Humanness « Santé et accès aux soins »
Sauvons le système de santé : revenons au soin !, dir. D. Van Haecke d’Audiffret & I. de Magny, nov. 2022
Le temps et le soin, dir. D. Van Haecke d’Audiffret & E. Fiat, mai 2025.
Diane Van Haecke d’Audiffret
Docteure en philosophie, cofondatrice et déléguée générale de UP for Humanness.